Digitale Tools für die Bewerbung – Fluch oder Segen fürs Unternehmen?

Automatische Auswertung von Social-Media-Profilen, Video-Interviews oder sogar Chat-Bots statt persönlicher Vorstellungsgespräche – der Einsatz digitaler Technologien im Bewerbungsprozess nimmt zu. Aber wie beeinflussen sie die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber? Eine neue Studie mit der Kühne Logistics University (KLU) zeigt: Solche Unternehmen werden tendenziell als innovativ wahrgenommen, riskieren jedoch, dass das Verfahren als unfair empfunden wird.

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Zu dieser zentralen Erkenntnis kam das Forschungsteam mit Dr. Nicholas Folger (TU München), Prof. Dr. Prisca Brosi, Professorin für Human Resource Management an der Kühne Logistics University, Prof. Dr. Jutta Stumpf-Wollersheim (TU Freiberg) und Prof. Dr. Isabell M. Welpe (TU München), in zwei Studien. „Bisherige Untersuchungen deuteten bereits darauf hin, dass digitale Methoden sowohl positiv als auch negativ wahrgenommen werden können“, erklärt Prof. Brosi. „Daher war es wichtig die Mechanismen zu verstehen, welche erklären, warum digitale Methoden jeweils positiv und negativ gesehen werden.“

Mehr Innovationskraft, weniger Fairness?

Das Team führte eine experimentelle Studie mit 475 potentiellen Bewerber*innen und eine Feldstudie mit 342 Teilnehmer*innen durch. „Unsere Ergebnisse zeigen, dass durch digitale Methoden Arbeitgeber*innen tatsächlich ein positiveres Bild erzeugen, da Bewerber*innen sie als innovativer wahrnehmen“, erklärt Dr. Folger. „Gleichzeitig bestätigte sich, dass durch digitale Methoden der gesamte Bewerbungsprozess insbesondere von potentiellen Bewerber*innen als weniger fair wahrgenommen werden kann, da sie annehmen, eher im Nachteil zu sein und sich weniger gut präsentieren zu können. Das kann im Zweifel negativ auf den Arbeitgeber zurückfallen.“  

Transparente Kommunikation entscheidend

Wie sollen Personalabteilungen und Manager*innen am besten mit diesen ambivalenten Effekten umgehen? „Der Schlüssel ist unserer Meinung nach die Kommunikation mit Bewerberinnen und Bewerbern im gesamten Prozess“, erklärt Prof. Brosi. „Bedenken hinsichtlich der Fairness bei der Bewertung durch digitale Tools kann man am besten begegnen, in dem man als Arbeitgeber*in diese Bedenken klar anspricht und den Prozess transparent gestaltet.“ Dazu gehöre beispielsweise, klar zu benennen, welche Informationen benötigt würden und auf Basis welcher Kriterien die spätere Auswahl der Bewerber*innen erfolge. Wichtig sei auch der Hinweis, dass jegliche gesammelte Information vertraulich sei und nur für die konkrete Bewerbung verwendet werde.
„Wenn diese Hinweise beachtet werden, können digitale Tools den Bewerbungsprozess für beide Seiten erleichtern und sich positiv auf das Image des Arbeitgebers auswirken“, erklärt Nicholas Folger.

Studie: Folger, N., Brosi, P., Stumpf-Wollersheim, J., & Welpe, I. M. (2021). Applicant reactions to digital selection methods: A signaling perspective on innovativeness and procedural justice. Journal of Business and Psychology, advance online publication. DOI: 10.1007/s10869-021-09770-3
 
Bildmaterial zum Download:

  • Dr. Prisca Brosi, Associate Professor of Human Resource Management (KLU)
  • Dr. Nicholas Folger (TU München)
  • Gebäude KLU